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エンゲージメント解析ツール〈wevox〉で変わる、チームの形。【TEAM 2・Takram】

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〈wevox〉を通じて考える組織のデザイン。

全体スコアから自社の位置づけをチェック。|全体のスコアに加えて、同規模の企業の平均値であるベンチマークと、その差分が表示されるので、自社の位置づけが把握できる。また、スコア分布からは回答者によってどのくらい評価にバラつきがあるのかわかるようになっている。調査を続ければ、スコア推移の確認も可能に。

部署編成ではなく、プロジェクト単位で、チームを編成するTakram。自組織のデザインにも注力しており、ビジョンやコミュニケーションなど議論が行われる。今回は外とのプロジェクトをデザインする立場から櫻井稔さん(上)、社内をデザインする立場から相樂園香さん(右)、山本優子さん(左)がスコア分析に参加。(Takram/世界を舞台に活躍するデザイン・イノベーション・ファーム。ブランディング、プロダクトやサービスの開発、リサーチやコンセプト設計など、あらゆる領域でデザインの力による変化を生み出している) ja.takram.com/


東京、NY、ロンドン……世界を舞台に活躍するデザイン・イノベーション・ファームTakramに、〈wevox〉のエンゲージメントスコアはどう見えるのか。社員10名の回答を基に、〈wevox〉を設計した森山雄貴さん(株式会社アトラエ)を交え、組織の課題やアクションについて話してもらった。

wevox森山雄貴
まず、全社スコアが76と、同規模の企業平均よりも高く、いいスコアですね。「承認」など、対組織軸のエンゲージメントは総じて高い状況にあるようです。「ワーク・ライフ・バランス」や「ビジョンへの共感」も高く、経営陣への信頼が高い企業の要素が揃っています。
櫻井稔
ワーク・ライフ・バランスや環境への満足度に関しては、常にフォーカスして議論しているポイントなので、期待通りスコアが高く出てよかったです(笑)。
森山
一方、「仕事仲間との関係」や「成長機会」において相対的なマイナス値が見てとれます。
組織の状態を 9つの指標で可視化。|エンゲージメントを構成する9つの指標ごとにスコアが算出され、それぞれのベンチマークとの差分を見ることで、組織が抱える課題や強みになっている点を具体化し、分析できる。また、改善策の実施前後でスコアを比較すれば、その効果が見てとれることも。

「自己成長」のスコアがやや低い。Takramの場合は、チームがピラミッド構造化したこと、コロナ禍により組織内の階層移動がなかったことが原因として考えられていた。

常に高いクオリティが求められ、社内で切磋琢磨する環境が「人間関係」に表れているのかもしれない。Takramでは高め合いながらも思い合うコミュニケーションを模索中。

高スコアが際立つのは、職場環境への満足度を示す「環境」。1 on 1をはじめとする面談の場を定期的に設けるなど、常に議論やアクションを行ってきた効果が数値からわかる。

櫻井
こちらはコロナによる影響もあるのですが、今まさに「コミュニケーション・プレイブック製作」という、社内のコミュニケーションをよりよくするためのアクションを始めたところで、マイナススコアを見て、ああ、対策は合っていたんだな、と。
山本優子
私も同感です。今回出てきたスコアと日々社内に感じる印象に相違はあまり感じませんね。分析項目がイメージしやすくて、客観的に振り返るよい機会でした。
櫻井
項目の一つ、「成長機会」についても、現在はチーム編成時にプロジェクトをリードする立場と、それをフォローする立場に分かれることで、自己効力感が得づらいという構造的な課題があります。そのため、チームをフラット化するためのアクションとして、一定の講習や経験を経ることで、自分でプロジェクトが組成できるようになる仕組み作りをしていたところでした。
森山
「成長」に関する変化は、Takramさんのようなフラットなチーム制の場合、「上司との関係」ではなく、メンバー各自の「裁量」のスコアに着目しつつ、「成長機会」との相関を見ていくことがキーになるかもしれません。
櫻井
アクションが効いているかをどう把握するかは、Takramの課題でもありますね。
森山
次に、回答いただいた方からのコメントですが、「発言していない人をサポートしてほしい」「会話の機会が以前より減った」といった声があり、先ほどのスコアとの相関が見られるようです。
相樂園香
こちらも業務がリモートワークメインになったことの影響があるかもしれません。そのため、最近はディスカッションや情報共有を目的とした集まり、“ギャザリング”を毎月オンラインで開催しています。
櫻井
これまでオフィスで顔を合わせていたときに培ってきた相手への理解や信頼性を消費し、減らしているのではないかという危機感があります。そういった信頼性等を資本と考え、その大切さを再認識して始めました。
森山
回答に参加したメンバーの4割ほどの方がコメントを記入されたことには驚きました。通常よりかなり高い利用率です。発言しやすいフラットな文化の表れではないかなと。
相樂
普段から社内でもアンケートを取る機会がありますが、しっかり意見を書いてくれる人は多いです。だからこそ、アンケートを基に実行、改善したことは、小さなことでも共有するように意識をしています。意見として伝えてもらったことがどうアクションに繋がっているのかが見えないと、次からコメントをする気持ちが減ってしまうと思うので。

高いレベルで承認し合うにはどうすればよいか。

森山
スコアの高い項目を見ると、「成果に対する承認」がすごく高くて、どのように承認し合える環境を作られているのかなと。
櫻井
プロジェクト側の視点で言うと、プロジェクトレビューというものが影響しているんじゃないかと考えられます。プロジェクト後、チームでレビューシートにメンバーの良かったところを中心に、課題と対策などを相手に伝えながら記入しているんです。
山本
社内のコミュニケーションにおいても、お互いを認め、リスペクトする文化が浸透していると感じています。ミーティングをしていても、自然と「ありがとう」「助かった」といった相手を思いやる言葉が交わされる場面がよくあります。みんなでいいものを作り上げていこうというマインドが前提となり、それが数値にも表れているんじゃないかと思います。
森山
会社全体でいい空気感を育まれているんですね。あえて伺いますがさらに高い承認を生むための理想やイメージはありますか?
櫻井
アウトプットの質をどう高めていくか、皆が常に意識しているのですが、そうすると会話の中でついキツい言葉が出てしまうことがあります。どうすれば高い質を目指しながら、メンバー同士の承認や信頼も高めていけるのか。難しい課題ですが、悩みながらトライし続けているところです。
森山
皆さんのように、課題に対してコミュニケーションや思考を重ねるプロセスがエンゲージメントを高める方法として有効なんです。私は〈wevox〉の設計に携わっていますが、大事にしているのは個人やチームの中に問いが生まれることです。同時に、わかりやすく、日常に溶け込むようなインターフェースであるといった手軽さも大切なのですが。
相樂
たしかに、かわいくて気持ちいいインターフェースですよね。問われる内容はけっこうシリアスなトピックもあり、回答側は気が重くなる可能性もありそうですが、苦手意識を持たずにゲーム的にポンポン答えることができました。
山本
インターフェース含め、実施にストレスがかからないのは重要ですね。月に1回、3分、16問。常に問いは変化するからこそ、このくらいの気軽さが必要かもしれません。リモートは今まで以上にお互いの顔が見えづらい環境になるので、自分たちの状況を定期的にチェックしていきたいですね。
相樂
Takramが〈wevox〉を体験するきっかけとなった「wevox values card」(wevox values cardについてはこちら)もメンバーの価値観をカードゲーム感覚で知ることができて良かったです。以前、社内のアクティビティとして「Takramで働くときに、今大切にしている価値観」をテーマにオンラインバージョンを試しました。リモートワークがメインになり、メンバーそれぞれが今どんなことを大切にしながら働いているのかを改めて知ることができる良い機会でした。

他社改善事例の豊富なデータが閲覧可能。

〈wevox〉では、組織の状態を可視化したうえで、対策を考え、実行するサイクルを重視している。そのヒントとして、利用企業の改善事例を豊富に掲載したメディア「DIO」を展開。こうした事例はスコアに紐づけられ、サーベイ画面にも表示されるようになっている。

●"wevox"についての資料はこちらからダウンロードいただけます


〈wevox〉で何が変わったのか。3つのチェンジ。

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photo/
Kaori Nishida
text/
Ryohei Goto (BLOCKBUSTER)
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